Werkgeluk vergroten?

In december 2018 heb ik mijn opleiding tot werkgelukdeskundige afgerond.
Wellicht dat je je nu afvraagt, wat houdt dat in? En wat doet een werkgelukdeskundige dan? Misschien ben je benieuwd naar de voordelen van werkgeluk op de vloer? Mooi, daar vertel ik jou graag meer over!

Wat is een werkgelukdeskundige?

Als werkgelukdeskundige ondersteun ik organisaties en medewerkers om het werkgeluk te vergroten. Momenteel staat de betekeniseconomie steeds meer centraal waardoor meer medewerkers en werkgevers stilstaan bij het geluk en welzijn op de werkvloer. Daarnaast is stress een groeiende beroepsziekte in Nederland.

Ik geloof wanneer wij gelukkig in ons werk zijn, we productiever en creatiever zijn. Wanneer we het beste uit onszelf halen groeit dagelijks onze voldoening, de resultaten verbeteren en door een goede balans op de werkvloer geloof ik ook dat medewerkers minder ziek zijn. 

Dit levert voor jou, voor jouw collega’s, voor de organisatie en voor jouw klanten positieve voordelen op. Dit vertaalt zich ook door in onze maatschappij en in onze thuissituaties. Want zeg nou zelf, wanneer jij positief en enthousiast thuis komt reageer jij anders op situaties dan wanneer je dat niet bent?

En heel belangrijk! Hierbij staat tweerichtingsverkeer centraal. Vanuit werkgever vergroot jij jouw invloed op het werkgeluk en als medewerker heb jij uiteraard net zo’n grote verantwoordelijkheid. Beiden maak ik bewust van het eigen aandeel en ondersteun ik met hetgeen dat ze nodig hebben om het werkgeluk te vergroten.

Hoe kan je op organisatieniveau het werkgeluk vergroten?

Op organisatieniveau is het van belang om bij meerdere aspecten stil te staan. Mes en Peper (2018) vatten deze samen in het HEART model. Het HEART model bestaat uit de volgende aspecten:

• • Happy cultuur: hebben jullie binnen de organisatie een hoger doel? Welke kernwaarden hebben jullie? En heel belangrijk, vormen deze kernwaarden een unieke leidraad voor de keuzes die jullie maken zowel intern als extern? Mogen er fouten gemaakt worden? Staat waardering en erkenning centraal? En vormen jullie samen een community waarin vertrouwen centraal staat? Staat werkgeluk centraal?
  • Energiegevende werkplekken: hebben medewerkers de beschikking om een werkplek te kiezen die op dat moment het beste bij hun behoefte past? Zijn er ontmoetingsplaatsen binnen de organisatie? Is het een inspirerende werkomgeving die laat zien waar jullie voor staan? En is deze werkomgeving bevorderlijk voor de vitaliteit?
  • Agile leiderschap en organiseren: is de leidinggevende in staat snel en flexibel te reageren op ontwikkelingen? Weet de leidinggevende wat er omgaat in de medewerkers? Kunnen medewerkers zichzelf zijn? Worden er complimenten gegeven en worden successen gevierd? Worden de medewerkers gecoacht die willen groeien en ondersteuning nodig hebben?
  • Redesign the employee journey: hoe ervaart een medewerker de employee journey? Het moment vanaf het solliciteren van de medewerker tot zij/hij de organisatie verlaat: de selectie, het inwerktraject, de mogelijkheid tot opleidingen, de aandacht voor hen gedurende hun loopbaan, de manier waarop afscheid van elkaar genomen wordt etc.
  • Technologie die voor je werkt: is de technologie binnen de organisatie simpel en efficiënt zodat het werkleven van alle medewerkers makkelijker is? En zijn er goede samenwerkingstools? Wordt er ingespeeld op de nieuwe technologische mogelijkheden zoals de medewerkers dat ook thuis/in de maatschappij ervaren?

Bij deze vraagstukken is het van belang om rekening te houden met de processen binnen de organisatie, de verhoudingen op de werkvloer en het psychologisch component. Al deze aspecten hebben impact op het werkgeluk en vormen samen de employee experience. Wanneer je een medewerker vraagt hoe hij/zij de employee experience ervaart zijn er twee vragen die mee spelen:

1. 1. 1. Wat zijn de verwachtingen van de medewerker? 
      2. En hoe heeft de medewerker het daadwerkelijk ervaren?

Deze antwoorden vormen het resultaat op hoe iemand de employee experience ervaart. 

Wat is op medewerkersniveau belangrijk voor het vergroten van werkgeluk?

Peper en Mes (2018) hebben het P3F-model ontwikkeld waarin aspecten staan die belangrijk zijn voor het vergroten van het werkgeluk op medewerkersniveau. P3F staat voor Purpose, Flow, Fun & Friendship. Wanneer deze door medewerkers ervaren wordt ontstaan de gelukshormonen serotonine, dopamine, endorfine en oxytocine. 

De aspecten van het P3F-model:

• • Purpose oftewel zingeving: komen jouw persoonlijke waarden overeen met die van de organisatie? Lever je een zinvolle bijdrage aan de organisatie waar je werkt? Draagt het werk bij aan jouw levensgeluk? En maak je met jouw werk de wereld een stukje beter? Deze laatste vraag is niet voor iedereen even belangrijk. Wel blijkt uit onderzoek dat er steeds meer medewerkers behoefte hebben aan zingeving.
  • Flow: heb je de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen in jouw werk? Maak je gebruik van jouw kwaliteiten en talenten in jouw werk? Heb je de mogelijkheid om zelf jouw manier van werken te bepalen? Voel je je gewaardeerd en krijg je complimenten?
  • Fun & Friendship: heb je goed contact met jouw collega’s? Voel jij je ondersteund door jouw collega’s en leidinggevende? Heb je plezier in jouw werk en lach je regelmatig? Heerst er een goede sfeer binnen de organisatie? En zijn jullie meer bezig met het oplossen van problemen dan met klagen? 

Als medewerker zijnde speel je hier zelf ook een grote rol in. Vergroot jouw invloed in situaties en neem persoonlijk leiderschap. Wanneer zaken anders lopen dan je had gehoopt; ga in gesprek en kijk wat je zelf kan doen om jouw impact te vergroten. 

Hoe creëer je daadwerkelijk verandering in werkgeluk?

Het is van groot belang dat er op medewerkersniveau bekend is wat er speelt. Er kan vanuit een organisatie veel goed geregeld zijn maar op medewerkerniveau kan een medewerker meerdere belemmerende overtuigingen hebben waardoor hij/zij minder werkgeluk ervaart. 

Een team bestaat uit meerdere medewerkers. Ieder met zijn eigen kwaliteiten en communicatiestijlen. Elke medewerker heeft zijn eigen normen, waarden en overtuigingen. Dat maakt waarom ze dingen doen zoals ze deze doen. Wil je hen goed laten samenwerken dan helpt het wanneer ze zicht hebben op de eigen communicatiestijl en die van anderen. Ze zeggen vaak: “behandel een ander hoe je zelf behandeld wil worden” maar in de praktijk werkt dat niet. Als een medewerker een andere voorkeur in communicatiestijl heeft, kun jij op een bepaalde manier dingen uitleggen die jij zou begrijpen maar de ander heeft mogelijk een andere uitleg nodig. Dit geldt ook voor overtuigingen. Medewerkers in het team kunnen persoonlijke overtuigingen hebben die hen motiveren. Het kan ook zijn dat ze overtuigingen hebben die hen belemmeren. Je kunt dit tegen de medewerker vertellen maar de medewerker kan pas groeien als hij/zij zijn eigen overtuiging aanpast. 

Om medewerkers te laten groeien helpt het om hen op individueel niveau te coachen. De medewerker kan werken aan zijn/haar belemmerende overtuigingen, leren hoe hij/zij zichzelf beter in zijn/haar kracht zet en hoe hij/zij meer persoonlijk leiderschap kan nemen etc. 

Dit draagt bij aan teamgroei. Wanneer meerdere teams binnen organisaties groeien is een organisatie als geheel in staat te groeien. 

Het schakelen op organisatieniveau, teamniveau en medewerkersniveau is noodzakelijk wanneer je echt verandering wil. Verandering vraagt om groei op deze verschillende niveaus. Dan pas creëer je werkgeluk binnen de organisatie!

Deze verandering creëer ik samen met jou. Met de werkgever om stil te staan bij de vraagstukken op organisatieniveau en met de medewerker op persoonlijk niveau door hen persoonlijk te coachen. Ik geef teamsessies waarin persoonlijke ontwikkeling & werkgeluk aan bod komen. 

Aan de hand van de teamsessies doorzie ik snel wat er speelt en wat er nodig is op organisatieniveau en op medewerkersniveau. 

Persoonlijk leiderschap staat in mijn sessies centraal. Het vergroten van ieders invloed & impact is belangrijk want als iedereen groeit dan pas kom je samen verder en maken jullie het verschil. De praktische tools en handvatten in de sessies motiveren medewerkers om het in de praktijk toe te passen. 

Mijn ervaring in de praktijk

Inmiddels heb ik vanuit diverse rollen veel ervaring opgedaan binnen MKB Bedrijven. Je kunt hierbij denken aan: reclame-, communicatie-, marketing, digital agency bureaus. Ook heb ik veel ervaring opgedaan binnen productiebedrijven, groothandels, industriële en logistieke bedrijven. Deze ervaring heeft mij veel inzichten gegeven over de verschillende culturen, processen en rollen binnen organisaties. Dat maakt het voor mij mogelijk om binnen organisaties vanuit diverse perspectieven naar situaties te kijken. Doordat ik mezelf kan inleven in de rol, snel het proces kan doorzien en ervaring heb vanuit de praktijk weet ik mogelijkheden aan te reiken die medewerkers motiveren en hen in beweging brengt. Wil jij het werkgeluk vergroten?
Neem contact met me op zodat we de mogelijkheden kunnen bespreken!