01 mei Vergroot het werkgeluk onder medewerkers met een happy cultuur (HEART-model)
Vergroot het werkgeluk onder medewerkers met een happy cultuur (HEART-model)
Werkgeluk wordt voor steeds meer medewerkers belangrijk. Vanuit mijn oogpunt is dat goed nieuws. Werkgeluk gaat hand in hand met meer kansen voor zowel jou als werkgever als voor de medewerkers zelf.
Inmiddels zijn steeds meer mensen ermee bekend: wanneer we gelukkig zijn presteren we beter, krijgen we meer voldoening en is dat voelbaar voor anderen. Uiteindelijk wordt iedereen daar beter van, toch?
Je leest in deze blog welke rol je als werkgever hierin kunt spelen. Hierbij stel ik het aspect happy cultuur, onderdeel van het HEART-model van Mes en Peper (2018), centraal. Vanuit mijn praktijkervaring deel ik voorbeelden die je vandaag nog kunt inzetten. Ervaar zelf de impact. Daarnaast lees je wat de voordelen zijn wanneer je persoonlijke ontwikkeling binnen je team centraal stelt.
Wat kun jij als werkgever doen om het werkgeluk te vergroten?
Als werkgever heb je veel invloed op het werkgeluk van je medewerkers. Aan de ene kant is dit een kans om vanuit je rol écht van betekenis te kunnen zijn, aan de andere kant brengt het een hele grote verantwoordelijkheid met zich mee. Jij als werkgever bepaalt uiteindelijk wat er door de beugel kan en wat niet. Daarnaast bepaal je hoeveel je in je medewerkers wilt investeren.
Op het moment dat je ervoor kiest om deze verantwoordelijkheid te dragen en daarnaast ook te investeren in je medewerkers, dan kun je echt het verschil maken en samen mooie resultaten neerzetten.
Uiteraard is werkgeluk tweerichtingsverkeer en hebben medewerkers net zo’n belangrijke rol. De grote lijnen, die ook de cultuur bepalen, liggen in jouw handen.
HEART-model, hoe creëer je een gelukkige werkcultuur?
Een gelukkige werkcultuur, onderdeel van het HEART-model, heeft veel invloed op het werkgeluk van de medewerkers. Om dit te creëren zijn er meerdere aspecten van belang. Hierbij mijn top 5.
1. Stel vertrouwen centraal
Dit is een heel belangrijk punt. Wanneer medewerkers zichzelf mogen zijn dan voelen zij zichzelf thuis. Je herkent het vast wel bij jezelf. Wanneer je jezelf ergens kunt zijn dan ben je ook op je best. Dat geldt ook voor anderen.
Geef je medewerkers daarom het vertrouwen dat ze nodig hebben om zichzelf te ontwikkelen. Ook om fouten te mogen maken. Fouten maken hoort er nu eenmaal bij, tenminste, als je je medewerkers uit hun comfortzone laat stappen.
Als medewerkers weten dat ze fouten mogen maken dan zullen ze zichzelf eerder ontwikkelen en nieuwe uitdagingen aangaan. Natuurlijk is het daarbij belangrijk dat er reflectie plaatsvindt, dat er gerichte actiepunten opgesteld worden en dat er vervolgens naar gehandeld wordt. Zo is het een leerzaam proces en zijn de fouten er niet voor niets geweest en worden jullie als team alleen maar beter. Het zorgt voor groei, voor verandering en andere resultaten.
Het tegenovergestelde hiervan zijn angstculturen. Ze zijn er nog steeds. Medewerkers die niet goed tot hun recht komen omdat ze niet hun mening durven te geven of geen fouten durven te maken omdat ze er op afgestraft worden. In deze culturen verkrampen medewerkers. De eerdere ervaringen slaan ze op in hun lichaam en dit belemmert hen bij nieuwe uitdagingen. Van het een komt dan het ander, zo ontstaat er een negatieve vicieuze cirkel. Vaak zie je binnen dit soort organisaties dat het management/de medewerkers een fixed mindset hebben. Een gemiste kans. Je leest hierover meer bij punt 5: stel persoonlijke ontwikkeling centraal.
2. Stel samen kernwaarden op en laat dit de leidraad zijn voor jullie keuzes
De kernwaarden van een organisatie hebben veel invloed op hoe medewerkers zichzelf voelen. Het is heel interessant om deze met het team opnieuw samen te stellen en te bepalen hoe jullie daarnaar gaan handelen. Zo maak je het concreet en heel helder voor iedereen. Je laat de kernwaarden de leidraad zijn van de keuzes die jullie maken. Het biedt dus sturing.
Zo weet ik nog goed dat een oud-collega van mij iemand aan de lijn had die respectloos was naar haar. Zij was in dat gesprek heel relaxed en heel netjes gebleven maar op een gegeven moment ging dit ook haar te ver. Na het telefoongesprek heeft ze dit intern besproken en heeft een van de directeuren aangegeven dat de klant gebeld moet worden om dit bespreekbaar te maken. De conclusie was: die persoon biedt zijn excuses aan, zo niet dan is het einde samenwerking.
Een geweldig en inspirerend voorbeeld. Hiermee liet de directie zien dat het personeel op nummer 1 staat. Het gevoel dat de directie achter je staat geeft enorm veel vertrouwen. De waarden die intern centraal stonden droegen ze ook uit naar buiten.
3. Geef je medewerkers erkenning en waardering
Dagelijks geef ik teamsessies en vanuit die ervaring komt het keer op keer terug: medewerkers krijgen voor hun gevoel te weinig waardering. Uiteraard leg ik altijd de bal ook terug bij de medewerker en stel ik de vraag: wanneer geef jij anderen waardering?
Het is een wisselwerking op elkaar. Zelf vind ik dat je als werkgever het goede voorbeeld mag geven. Kijk écht naar je medewerkers, luister naar ze en laat ze hun succesverhalen delen. Geef ze ook waardering voor de inzet, voor de moed en voor het doorzettingsvermogen dat ze tonen. Het geeft je medewerkers voldoening, en dat willen we toch het liefst allemaal?
Zet waardering in de schijnwerpers en werk er elke dag aan. Het is kosteloos en het heeft zoveel impact; voor iedereen binnen de organisatie.
4. Geef je medewerkers terugkoppeling op de besproken punten
In mijn teamsessies merk ik regelmatig dat medewerkers teleurgesteld zijn in de communicatie. In eerdere overleggen worden punten besproken, daar gaat de directie dan mee aan de slag maar in veel organisaties wordt er uiteindelijk geen terugkoppeling gegeven aan de medewerkers.
Ook dan vraag ik altijd aan de medewerkers: ‘heb je er zelf al naar gevraagd?’ Hierbij geef ik dan aan: ‘Iedereen kan het een keer vergeten zijn, neem het heft in eigen handen en ben proactief.’
Naast dat, is het belangrijk dat je als werkgever zelf ook proactief bent in het teruggeven van terugkoppelingen. Het motiveert je medewerkers wanneer ze antwoorden krijgen, ook al is het antwoord ‘nee’. Doe je dit niet, dan worden medewerkers gedemotiveerd. Voor je het weet vertaalt zich dit door in de rest van de organisatie.
5. Stel persoonlijke ontwikkeling centraal
Wanneer je hiervoor kiest dan train je proactief je medewerkers. Het resultaat? Medewerkers worden flexibeler, krijgen meer zelfkennis, worden proactiever, krijgen meer zelfvertrouwen en ervaren uiteindelijk meer voldoening. Wanneer er veranderingen zijn kunnen zij daar meestal makkelijker mee omgaan, ze hebben de vaardigheden hiervoor geleerd.
Een concreet voorbeeld van een goede training is het stimuleren van de groeimindset. Bij een groeimindset heb je de overtuiging dat je alleen maar beter wordt door nieuwe ervaringen op te doen en je gelooft dat je bepaalde kwaliteiten, vermogens en vaardigheden kunt leren.
Ons brein is plastisch en dat betekent dat het nieuwe verbindingen kan maken. Train je vaker je personeel dan wordt hun brein nog plastischer en daarmee groeien ze. Kortom: ze worden flexibeler. Dit is voor de medewerker zelf heel fijn en voor jou als werkgever.
Wil je meer lezen over een groeimindset? Bekijk dan mijn blog growth mindset training.
Mijn ervaring in de praktijk
In mijn rol als coach en trainer geef ik dagelijks teamsessies en persoonlijke coaching. Mijn belangrijkste ontdekking? Het stilstaan tijdens deze sessies levert nieuwe inzichten op. Inzichten die hen in beweging brengt. Ze realiseren zich wat er toe doet, voelen opnieuw motivatie en zien ook wat er nog meer mogelijk is. Op tijd vertragen is dus belangrijk. Je loopt anders het risico dat je medewerkers op één spoor zitten en niet meer doorhebben dat er een spoorwissel mogelijk is. Voor je het weet is er sprake van een tunnelvisie waardoor ze veel andere mogelijkheden niet (meer) zien.
Betrek je medewerkers bij beslissingen, praat open met elkaar en kom samen tot verbeterpunten.
In mijn teamsessies deel ik tips over het brein en laat ik video’s zien waardoor medewerkers ervaren hoe het ook kan. Het zorgt voor verwondering en verrijking. Door samen proactief aan de slag te gaan weten ze welke stappen ze zelf kunnen zetten. Daarnaast levert het verbinding op: samen verhalen delen en dingen ondergaan is toch het leukste wat er is?
Als werkgever kun je ervoor kiezen om hierin te investeren. Het levert allerlei voordelen op. Het creëert onder andere draagvlak, medewerkers worden gemotiveerd en ze staan eerder open voor veranderingen. Wil je hierover meer lezen? Bekijk dan mijn pagina coaching & training.
Natuurlijk kunnen belemmerende overtuigingen hun in de weg zitten maar als jij als werkgever hen persoonlijke coaching aanbiedt dan kunnen ze daarmee aan de slag. Een voordeel voor de medewerker zelf, voor jou als werkgever en ook voor je collega’s. Een win-winsituatie, toch?
Je hebt in deze blog meer gelezen over happy cultuur. Wil je meer informatie over het HEART-model lees dan meer op deze pagina: werkgeluk vergroten?
Uiteraard heeft de medewerker net zo’n belangrijke rol. Dit lees je terug in mijn blog: je werkgeluk vergroten: zo doe je dat. Hierbij heb ik de schijnwerpers gezet op het aspect: flow, onderdeel van het P3F-model. Ook plezier en verbinding heeft veel impact op het werkgeluk. Je leest hierover meer in mijn blog: plezier en verbinding (P3F-model) vergroot je werkgeluk: zo verbeter je het.
Wil je meer weten over mijn teamsessies en persoonlijke coaching? Neem dan contact met me op. Ik kijk graag met jou naar de mogelijkheden.